勞務(wù)派遣制度下如何實現(xiàn)同工同酬

案例分析

   姬小姐被自己所在的勞務(wù)公司派遣到某紡織廠擔任文員。但工作半年后，發(fā)現(xiàn)無論自己工作多努力，工資和獎金都是全公司最低的，不到相同工作崗位正式員工的三分之一，還不能享受該紡織廠給予員工的任何福利待遇。姬小姐認為自己是一名正常就業(yè)的勞動者，不應因派遣受到歧視。經(jīng)多次向公司領(lǐng)導爭取同工同酬未果，便將紡織廠訴至勞動仲裁委員會，要求獲得同工同酬的待遇。

仲裁結(jié)果

   勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理，認定該紡織廠確實存在同工不同酬的事實。但姬小姐和紡織廠之間不存在勞動關(guān)系，雙方之間是一般的民事關(guān)系，姬小姐要求實現(xiàn)“同工同酬”的請求缺乏法律依據(jù)，所以不能支持姬小姐的申訴請求。

仲裁理由

   仲裁機構(gòu)認為按照勞務(wù)派遣的法律關(guān)系，姬小姐與勞務(wù)公司之間存在勞動關(guān)系，但與紡織廠之間僅是一般的民事合同關(guān)系，這不是《勞動法》可以調(diào)整的�？梢�，此仲裁案件的爭議主要在于姬小姐勞務(wù)派遣身份的認定上。

   《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬�！眲趧硬哭k公廳〈對<關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示>的復函〉中更明確指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。”由此可見，本案中，勞動爭議仲裁庭根據(jù)我國現(xiàn)行法律作出駁回姬小姐請求的裁決實屬無奈，雖符合現(xiàn)行法律法規(guī)，但違背了立法精神，并不合理。

勞務(wù)派遣制度下究竟如何實現(xiàn)同工同酬？

 一、嚴格執(zhí)行勞動合同法，加強監(jiān)管

   《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

   理論上講，勞務(wù)派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況，而事實上，我國的勞動力市場中高級人才派遣為數(shù)極少，被派遣的絕大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工從事的并非臨時性、輔助性、替代性工作，甚至在核心、主業(yè)崗位上長期、穩(wěn)定工作，與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距，其實質(zhì)是借勞務(wù)派遣降低自身的成本，逃避雇主責任，嚴格意義上說這樣的勞務(wù)派遣違背了勞動合同法精神實質(zhì)。但現(xiàn)實中，勞動行政部門對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監(jiān)管缺失，這也正是用工單位在核心崗位、主業(yè)崗位上長期使用派遣工的重要原因。為此，勞動行政部門應加強監(jiān)管，對違反“臨時性、輔助性或者替代性”之要求的勞務(wù)派遣進行相應處罰。

二、用法律明確區(qū)別對待派遣工

   法律應當規(guī)制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業(yè)崗位、長期性崗位上使用派遣工的現(xiàn)象，為此需要在法律上明確區(qū)分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業(yè)崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來說，可以以崗位為標準界定適用范圍，法律必須具體規(guī)定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。

   對派遣工的報酬應當細化并區(qū)別對待。勞動法兼具公法和私法的性質(zhì)，其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會保險等。此類強制規(guī)定，用工單位必須嚴格履行，若有違反，國家強制執(zhí)行。而私法性質(zhì)則主要體現(xiàn)在支付高于最低工資的工資，這是用工單位內(nèi)部管理事務(wù)的一部分，具有勞動私法的性質(zhì)，應以勞資雙方協(xié)商或用人單位自行確定為主，不是立法強制調(diào)整的內(nèi)容。因此，應當細化派遣工工資結(jié)構(gòu)，確定哪些應當由國家進行必要干預，哪些是可以在勞動力市場調(diào)節(jié)下、由用工單位與派遣工通過自由協(xié)商確定。例如，可以規(guī)定派遣工在最低工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇，而在高于最低工資、獎金、其它補貼等方面，則可以由勞動關(guān)系雙方或三方協(xié)商確定。

三、確定派遣工的法律地位

   勞動平等是人權(quán)的基本要義，取消身份區(qū)別，享有平等勞動權(quán)，同工同酬是我國憲法和勞動法律的基本原則。法律上，職工沒有正式工和派遣工身份之別，付出同質(zhì)同量的勞動理應得到與正式工一樣的勞動報酬。而現(xiàn)實狀況大多與上述案例中的姬小姐相同，勞務(wù)派遣存在三方關(guān)系，派遣工與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，屬勞動關(guān)系；派遣工與用工單位因為不簽署勞動合同，只是一般的民事關(guān)系，所以，勞動法律并未有效保障所有勞動者的權(quán)益，顯然違背了憲法和勞動法的立法精神。勞動關(guān)系判斷標準有二，一是以勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合，二是以勞動力從屬性的控制準則，無論從哪個判斷標準來看，派遣工與用工單位都存在實際的勞動關(guān)系�？梢哉f，用工單位對派遣工同工同酬負有直接責任，派遣公司負有保證責任。所以，立法機構(gòu)必須明確派遣工的法律地位，比如，上海目前的立法就將勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者稱為正常勞動合同關(guān)系，將用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系稱為特殊勞動合同關(guān)系，如此就以地方立法的形式承認了兩重勞動合同關(guān)系，保障了派遣工作為普通勞動者的正常權(quán)益，符合了憲法及勞動法同工同酬的立法精神。

四、細化完善法律責任條款

   《勞動合同法》第六十七條規(guī)定：“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者�！钡诰攀�二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任�！�

   事實上，很多國有大型企業(yè)當時出于人員編制限制、規(guī)避用工風險、節(jié)約成本等考慮都設(shè)立了自己的勞務(wù)派遣單位，所謂的勞動就業(yè)服務(wù)公司。新的勞動合同法出臺后，有的企業(yè)才開始逐步真正實現(xiàn)市場化，選用市場中的勞務(wù)派遣機構(gòu)。而第九十二條的規(guī)定過于寬泛，缺乏現(xiàn)實操作性。所謂的連帶賠償責任很難規(guī)制用工單位對派遣勞動者的報酬和利益。所以，筆者認為，應該進一步細化法律責任條款，增加勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工單位的違法成本，增強條款的操作性，比如，明確規(guī)定違反勞務(wù)派遣使用范圍規(guī)定的應當承擔什么責任，違反勞務(wù)派遣機構(gòu)再派遣的承擔什么責任，違反被派遣勞動者與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利的又該得到何種懲罰等，特別要細化仲裁和訴訟的可行性條款，以保障權(quán)利受侵害的勞動者有章可查，仲裁機構(gòu)和訴訟機關(guān)有法可依，真正實現(xiàn)按勞分配、同工同酬。

   勞務(wù)派遣是市場需求和勞動力供給達到一定程度后的結(jié)果，在促進就業(yè)、調(diào)配勞動力資源方面有很大的積極作用。被派遣勞動者作為普通公民、正常勞動者，不應被排除在憲法和勞動法等保護對象之外，而勞動關(guān)系作為一種極為重要的社會關(guān)系也必須由法律來進行規(guī)范，唯有如此，勞動力市場才能得到更健康的發(fā)展，社會才能和諧發(fā)展。

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